El problema de la mano de obra es un aspecto que preocupa a nivel mundial. Julie David, de la AEM, American Equipment Manufacturers, traslada su experiencia en el mercado americano.

Julie Davis, directora de Iniciativas de la Industria y Fuerza Laboral de AEM

En lo que respecta a la mano de obra, el año 2021 ha demostrado que haciendo lo que siempre se ha hecho ya no se consigue lo que se solía conseguir. Los estudios demográficos muestran que los retos del empleo no van a volver a ser lo que eran antes de la pandemia.

En todo caso, la pandemia actuó como un acelerador que tomó las tendencias de la mano de obra que ya se colaban en la industria y las hizo estallar en una nueva realidad.

Las tendencias más significativas incluyen el cambio de una deriva hacia la jubilación de los baby boomers antes de la pandemia a un éxodo masivo de jubilados por la pandemia. En segundo lugar, la tasa de participación en la fuerza de trabajo, que estaba disminuyendo desde 1980, cayó a mínimos históricos con 2,4 millones de mujeres que abandonaron su puesto de trabajo. Por otro lado, la presencia de menos millennials que buscan carreras propias. Otro aspecto son hombres en edad de trabajar que cada vez prefieren el trabajo a tiempo parcial en lugar de a tiempo completo y, por último, hay que reconocer que la tasa de natalidad en la mayoría de los países ha estado disminuyendo constantemente, alcanzando, en Estados Unidos, en 2019, el nivel más bajo en 35 años, según los datos del censo. Cada vez hay menos personas disponibles, con lo que el mercado laboral seguirá estrechándose. Si se está pensando en la inmigración como una solución, hay que ser cauteloso, ya que la misma disminución de la tasa de natalidad está sucediendo en los países en los que normalmente se busca de mano de obra inmigrante.

ENTONCES, ¿QUÉ SE PUEDE HACER?

En primer lugar, los departamentos de RRHH de las empresas son los que tienen que actuar. La guerra por el talento la están ganando los departamentos de RRHH cuyo mantra se ha convertido en "¿Qué más podemos hacer?". Ser curioso incluye evaluar y ofrecer una compensación competitiva, beneficios significativos, posibles oportunidades de desarrollo profesional y, sobre todo, trabajo flexible. Hay que reconsiderar la experiencia de los empleados, al igual que se ha analizado la experiencia de los clientes en el pasado. Entre las consideraciones importantes se encuentran:

- Agilizar el proceso de solicitud.

- Incorporación significativa.

- Apoyo a la salud mental.

- Oportunidades de mejora de las competencias.

- Trayectoria profesional interna o educación sin deudas.

Además, los trabajadores por hora quieren flexibilidad, aunque tengan que acudir al puesto de trabajo en persona. Las empresas creativas están encontrando formas de proporcionar flexibilidad y previsibilidad en los horarios para apoyar la salud y el bienestar, el cuidado de los niños y las responsabilidades de los cuidadores.